Hostigamiento Sexual en el Trabajo:
Una Guía Esencial para
Empresas y Empleados en el Perú
Autores:
Jim Snider Maguhn Navarro, Sthefany Gianella Trucios Villegas y Gloria Alexandra Guevara Romero.
El ambiente de trabajo debe ser un espacio seguro y de respeto mutuo. Sin embargo el hostigamiento sexual es una realidad que aún persiste en muchos entornos laborales del país.
La Ley N.º 27942 constituye un instrumento jurídico esencial en el Perú para la prevención y sanción del hostigamiento sexual. Su finalidad es proteger a las personas frente a conductas de connotación sexual no deseadas que ocurran en contextos marcados por relaciones de subordinación, dependencia o autoridad, tales como los entornos laborales, educativos y similares.
Esta norma impone obligaciones específicas a empleadores e instituciones —tanto del sector público como privado— y reconoce derechos concretos a las víctimas, garantizando mecanismos eficaces de prevención, atención, sanción y reparación.
Su ámbito de aplicación incluye centros de trabajo, instituciones educativas, fuerzas armadas, la Policía Nacional y cualquier otro espacio donde existan relaciones jerárquicas o de dependencia, asegurando así una cobertura integral ante situaciones de hostigamiento sexual.
Riesgos y Sanciones por incumplimientos:
Las Consecuencias de Ignorar la Ley
No cumplir con la Ley N°27942 trae consigo riesgos y sanciones significativas que pueden golpear duramente a cualquier negocio.
En cuanto a las sanciones, la Ley N.º 27942 establece medidas tanto para el hostigador como para la entidad empleadora. En primer lugar, el hostigador —ya sea trabajador, funcionario o servidor público— puede recibir sanciones que van desde una amonestación verbal o escrita, suspensión temporal, hasta el despido definitivo, dependiendo de la gravedad de los hechos.
En el caso del empleador o institución, las sanciones se aplican cuando no se cumplen con las obligaciones legales de prevención, investigación o sanción del hostigamiento sexual. Estas faltas pueden clasificarse como leves, graves o muy graves, y conllevan multas que varían según el tamaño de la empresa:
- Hasta S/ 3,100 para microempresas,
- Hasta S/ 35,200 para pequeñas empresas,
- Hasta S/ 241,500 para medianas o grandes empresas.
Además, en el ámbito público, el hostigador puede afrontar responsabilidades civiles, administrativas y penales, mientras que si se comprueba que la denuncia fue presentada con mala fe, el denunciante también podría ser sancionado con una indemnización.
Procedimiento de Denuncia y Gestión de Casos
El procedimiento para abordar una denuncia de hostigamiento sexual en el ámbito laboral sigue pasos claros para garantizar una investigación justa y oportuna:
| Procedimiento | Descripción |
|---|---|
| Presentación de la queja | Cualquier trabajador/a puede presentar una queja formal o informal, verbal o escrita, ante la empresa o institución. |
| Inicio del procedimiento | La empresa debe iniciar la investigación dentro de 5 días hábiles de recibida la queja. El proceso debe ser confidencial y sin represalias. |
| Medidas de protección | Se deben adoptar medidas inmediatas para proteger a la presunta víctima (ej. cambio de lugar, turnos, descansos), sin afectar sus derechos laborales. |
| Investigación interna | El procedimiento tiene una duración de hasta 30 días hábiles, prorrogables por 15 días en casos complejos. |
| Informe final | Se elabora un informe con conclusiones y recomendaciones. |
| Sanciones o archivo del caso | - Si se confirma el hostigamiento: se aplican sanciones. - Si no se confirma: el caso se archiva, sin perjudicar a la denunciante si actuó de buena fe. |
| Comunicación al Ministerio de Trabajo | La empresa debe comunicar los resultados del proceso al Ministerio de Trabajo. |
| Obligatoriedad | Aplica a todas las organizaciones públicas y privadas con más de 20 trabajadores como parte de la política de prevención del hostigamiento sexual. |
Consejos Clave para la Prevención y Cumplimiento
Para asegurar un ambiente laboral libre de hostigamiento sexual y cumplir con la normativa peruana, es fundamental que tanto empresas como trabajadores tomen medidas proactivas:
- Implementar una Política Clara: Toda empresa, especialmente aquellas con más de 20 trabajadores, debe contar con una política interna de prevención y sanción del hostigamiento sexual. Esta debe estar debidamente redactada, difundida entre todo el personal y revisada periódicamente para asegurar su vigencia y efectividad.
- Capacitación Constante: Es esencial realizar capacitaciones periódicas dirigidas a todos los niveles de la organización, desde la alta dirección hasta el personal operativo. Estas deben abordar qué conductas constituyen hostigamiento sexual, cómo prevenirlas, cuáles son los canales de denuncia disponibles y las consecuencias de estas conductas.
- Canales de Denuncia Seguros y Accesibles: Establecer mecanismos de denuncia que garanticen la confidencialidad, el respeto y la no represalia. Los trabajadores deben sentirse seguros al reportar cualquier incidente.
- Actuar con Diligencia y Objetividad: Ante cualquier denuncia, la empresa tiene la obligación de iniciar una investigación imparcial y oportuna, asegurando el debido proceso y la protección de la víctima.
- Buscar Asesoría Legal Especializada: Para la correcta elaboración de políticas, la gestión de denuncias complejas o la representación legal, es altamente recomendable contar con el apoyo de abogados laboralistas especializados en la materia.
Hacia Espacios de Trabajo Libres de Hostigamiento
El hostigamiento sexual en el trabajo es una realidad que exige la atención y acción de todos. Como hemos detallado, la Ley N°27942 en Perú no solo establece un marco legal claro para su sanción que impone una responsabilidad fundamental a las empresas para su prevención. Cumplir con esta normativa, implementando políticas claras, capacitando a los equipos y manteniendo canales de denuncia efectivos, no es solo una obligación legal; es un pilar para construir un ambiente laboral seguro y digno.
¿Y tú, empresario, tienes tus políticas y procedimientos implementados? Proteger a tu equipo y cumplir con la ley son pasos fundamentales para el éxito y la sostenibilidad de tu negocio.
Reflexión Final
El hostigamiento sexual en el trabajo es una señal de alerta sobre cómo se están gestionando las relaciones humanas dentro de una organización. Cumplir con la Ley N.º 27942 no se trata únicamente de evitar sanciones o cumplir con un requisito más; se trata de asumir un compromiso real con las personas que conforman nuestro equipo.
Desde la Consultora de Asesoría Empresarial JB, creemos que una empresa que promueve el respeto, escucha activamente y actúa con transparencia, no solo previene conflictos, sino que construye un entorno donde las personas se sienten valoradas y seguras. Esa es la base de cualquier cultura organizacional sólida.
Prevenir el hostigamiento no es un favor, ni una formalidad, es parte de ser una empresa responsable, humana y coherente con sus valores. Porque cuando las personas se sienten protegidas, dan lo mejor de sí. Y cuando el respeto guía nuestras decisiones, creamos ambientes de trabajo donde todos pueden crecer.
Bibliografía
- Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. (2003, 27 de febrero). Ley N.º 27942: Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual [PDF]. Gaceta Jurídica. https://cdn.gacetajuridica.com.pe/laley/LEY%20Nº27942_LALEY.pdf
- Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. (2019). Decreto Supremo N.º 014-2019-MIMP: Aprueban el Reglamento de la Ley N.º 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual. https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/343449/ds_014_2019_mimp.pdf?v=1563808797
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